L’un des objectifs de l’offre d’emploi et du processus de demande d’emploi est d’indiquer clairement aux candidats potentiels s’ils sont qualifiés ou non. Idéalement, seuls les candidats qualifiés postuleront. Mais en réalité, dans la plupart des processus de demande d’emploi du gouvernement du Canada, il y a un nombre important de personnes qui présentent une demande et qui ne sont pas jugées qualifiées, même à l’étape de la présélection initiale. La présélection des candidats qui ne sont pas qualifiés contribue au temps que les gestionnaires consacrent à un processus de dotation.
Dans le contexte de la conception de cette hypothèse en cascade, l’équipe était également au courant de la recherche externe indiquant qu’il y a des considérations de genre et de diversité dans l’autoévaluation. En particulier, des données indiquent que les hommes sont plus susceptibles que les femmes de s’autoévaluer favorablement lorsqu’il est question de préparation à l’emploi. Toute conception de recherche élaborée par le Nuage de talents devrait tenir compte de la sensibilisation à ce risque et veiller à ce que les groupes en quête d’équité ne soient pas désavantagés inconsciemment par la conception.
Le Nuage de talents a décidé d’inclure une étape active dans le processus de demande d’emploi, où les candidats devaient s’autoévaluer et indiquer leur niveau de maîtrise de chaque compétence. Nous étions d’avis que cette étape active réduirait le nombre de personnes qui prétendaient faussement posséder les compétences requises. Toutefois, nous craignions que cela ne fausse le bassin de candidats en affectant de façon disproportionnée les groupes en quête d’équité qui pourraient être plus susceptibles de s’autoévaluer en deçà du niveau requis.
Pour cette raison, nous avons décidé d’accepter toutes les demandes, peu importe le niveau de compétence indiqué par le candidat. Il est pratique courante dans les formulaires Web de bloquer la présentation des demandes jusqu’à ce que l’utilisateur ait indiqué qu’il répond à toutes les exigences. Dans ce cas-ci, nous avons pris la décision délibérée de ne pas forcer les candidats à prétendre qu’ils avaient les niveaux requis simplement pour présenter leur demande.
Cela a créé un nouveau groupe de candidats que nous avons séparé pour les gestionnaires avant qu’ils commencent leur examen (dans le cadre du tri dans le Système de suivi des candidats mis au point par le Nuage de talents sur le Portail des gestionnaires). Ce nouveau groupe pourrait être ignoré par les gestionnaires lorsque de nombreuses demandes étaient reçues, mais il pourrait également être utilisé pour explorer notre hypothèse selon laquelle certains candidats feraient une autoévaluation erronée et devraient en fait être pris en considération pour le poste. Si les gestionnaires pensaient régulièrement que les candidats avaient sous-évalué leurs compétences (et qu’ils étaient en fait bien qualifiés), il serait plausible que cette étape entraîne des résultats indésirables, et nous devrions approfondir l’enquête.
Environ 15 % de tous les candidats (155 sur 1 004) ont indiqué qu’au moins un de leurs niveaux de compétence était inférieur au niveau requis. Si l’on examine la répartition entre les compétences générales et les compétences spécialisées, seulement 16 de ces 155 compétences étaient des compétences générales.
Dans tous les cas où les gestionnaires ont examiné les demandes de ces candidats (et que le Nuage de talents a été en mesure d’effectuer un suivi auprès d’eux), le gestionnaire était d’accord pour dire que les candidats ne possédaient pas le niveau de compétence requis, et ces candidats n’ont pas été invités à subir d’autres tests.
Plusieurs candidats interrogés qui ont indiqué avoir un niveau de compétences inférieur ont dit qu’ils savaient qu’ils ne satisfaisaient pas aux exigences, mais qu’ils voulaient que le gestionnaire examine leur demande quand même. Cela indique que, du moins dans ces cas, les candidats n’ont pas accidentellement soumis des données erronées et que l’intervention sur la plateforme fonctionnait comme prévu. Cela dit, l’ajout de cette exigence au processus de demande a également créé une étape supplémentaire pour les candidats – une étape qui a fait en sorte que certains ont retardé la présentation de leurs demandes en raison de l’incertitude quant au niveau de compétence qu’ils devraient choisir eux-mêmes. Les candidats ont déclaré qu’ils étaient souvent incertains de leur niveau, ce qui les a amenés à remettre la présentation de leur demande. (Et bien sûr, nous ne pouvons pas voir qui n’a pas fait de demande à cause de cette fonction.)
Compte tenu des contraintes liées aux données que le Nuage de talents a été autorisé à recueillir sur la plateforme, nous n’avons pas été en mesure de faire des recoupements entre les données quantitatives sur l’équité en matière d’emploi et les demandes présentées qui prétendaient un niveau de compétence inférieur à celui requis pour le poste. Afin de corriger cette absence de données, l’équipe a effectué une analyse qualitative plus approfondie des candidats pour un petit nombre de processus exécutés sur la plateforme. Bien que la taille de l’échantillon était petite et que les résultats ne soient certainement pas concluants, il n’y avait pas de tendance manifeste sur la plateforme à l’égard des groupes en quête d’équité qui étaient plus susceptibles de s’autoévaluer à un niveau inférieur.
(Une étude plus approfondie serait nécessaire pour confirmer cette conclusion et pour déterminer si la conception de la réduction des biais dans le modèle de compétences a été un facteur permettant de s’assurer que les groupes en quête d’équité n’étaient pas surreprésentés dans l’autoévaluation à un niveau de compétence inférieur. Notre plateforme valorise et présente différents parcours de vie pour l’acquisition de compétences, et il pourrait y avoir un lien potentiel avec la façon dont les groupes en quête d’équité s’autoévaluent dans ce nouvel écosystème, comparativement aux processus de demande plus traditionnels. Voir aussi Les compétences au lieu de l’expérience, et l’importance de ce choix à la section 3 du présent rapport.)
À première vue, une réduction de 10 à 15 % du nombre de candidats à la présélection semblerait utile aux gestionnaires. Mais ce n’est qu’une partie de l’histoire. Parmi les autres candidats, environ la moitié ont été éliminés par les gestionnaires d’embauche au moment de la présélection initiale, ce qui indique que la majorité des candidats surestimaient toujours leur niveau de compétence. En raison des économies de temps et d’autres composantes de gestion du volume sur la plateforme du Nuage de talents, les gestionnaires ont estimé que cette réduction de 10 à 15 % des demandes n’a permis d’économiser qu’une ou deux heures au cours de la phase de sélection initiale. Les candidats, quant à eux, ont indiqué que, dans certains cas, cet élément du processus de demande créait de l’incertitude et de l’anxiété au sujet de l’exactitude des autodéclarations et retardait la présentation des demandes.
Bien qu’il puisse y avoir de nombreux cas où l’autoévaluation est un outil utile pour faire progresser le processus de sélection des candidats, le Nuage de talents n’a pas trouvé qu’il s’agissait d’une composante aussi utile à la phase initiale de la demande que nous l’avions espéré. Cela s’appliquait autant aux compétences spécialisées (professionnelles) qu’aux compétences générales (comportementales).
Par conséquent, cette composante de la conception de la demande ne s’est pas retrouvée dans la refonte en profondeur du processus de demande (appelée « échéancier ») que l’équipe a lancée en 2021. (Pour en savoir plus sur le nouveau modèle, consultez la section 3 de la recherche Les compétences au lieu de l’expérience, et l’importance de ce choix.) Au lieu de cela, nous nous orientons davantage vers l’amélioration de la conversation à trois entre les gestionnaires, les candidats et les conseillers en RH sur ce à quoi ressemble un niveau « qualifié » pour une compétence donnée et les renseignements que les candidats doivent fournir pour aider les gestionnaires à prendre des décisions de sélection qui tiennent compte des divers parcours de vie pour acquérir et démontrer des compétences.
