La présente section résume les résultats de recherche obtenus dans le cadre d’expériences liées à l’objectif de rendement du Nuage de talents qui consiste à améliorer la compatibilité des candidats avec l’équipe. (En raison des liens étroits qui existent entre « la compatibilité avec la culture d’équipe » et la diversité et l’inclusion, il est conseillé de lire la présente section en parallèle avec la section 3 de la recherche sur l’amélioration des expériences et des résultats d’embauche pour les groupes en quête d’équité.)
Cette section présente nos expériences de recherche, nos théories et les résultats obtenus sur la façon d’embaucher des employés de premier plan qui cadrent bien avec l’équipe. La présente recherche considère l’embauche comme un continuum, c’est-à-dire que nous examinons les influences et les résultats depuis le recrutement jusqu’à un ou deux ans après l’embauche initiale.
Pour qu’un processus d’embauche soit considéré comme réussi, l’employé doit faire plus que simplement cadrer avec l’équipe. Un processus réussi signifie que l’équipe a recruté un solide candidat compatible et très performant à long terme, qui justifie les efforts investis dans le processus d’embauche et, en fin de compte, les coûts pour les Canadiens et les Canadiennes.
La présente recherche qui porte sur le principe de « compatibilité avec l’équipe » aborde les questions de la redéfinition de l’annonce d’emploi comme outil de recrutement, l’optimisation du nombre de candidats dans le bassin initial et les phases finales d’embauche, la qualité et un nombre accrus de candidats hautement qualifiés par processus d’embauche, l’amélioration de l’adaptation à la culture d’équipe en ce qui concerne la rapidité d’intégration, et l’examen de la façon dont les facteurs de recrutement influent sur le maintien en poste des personnes talentueuses au sein de l’équipe.
Liste des expériences et des interventions
- Dotation axée sur les incidences
- Appariement à cinq facteurs
- Étude de cas : réponses des gestionnaires et des employés
- Permettre le travail à distance
- Importance de la flexibilité et de l’authenticité
- Autoévaluation des compétences selon le niveau
L’une des plus importantes différences entre le Nuage de talents et les processus de dotation standard du gouvernement du Canada, lorsque nous avons commencé cette expérience, est la mesure dans laquelle le Nuage de talents met l’accent sur la compatibilité des candidats avec l’équipe. Et cela exige que nous tenions compte de beaucoup plus de facteurs que la simple mesure dans laquelle le candidat satisfait à une liste d’exigences relatives à l’expérience, qui est le facteur d’appariement standard à 2 facteurs : candidat avec les tâches). Pour obtenir de meilleurs résultats en matière d’embauche, il faut tenir compte de l’aspect humain des personnes, même au travail, et adapter nos pratiques de dotation en conséquence.
Le Nuage de talents adopte une approche qui accorde à la mesure dans laquelle une personne (avec sa personnalité, ses points de vue et ses styles de travail) peut travailler avec succès au sein d’une équipe (composée de plusieurs personnes avec des personnalités, des points de vue et des styles de travail différents) une certaine importance sinon plus qu’à la mesure dans laquelle la personne peut exécuter les tâches en soi. Par conséquent, le fonctionnement du Nuage de talents repose sur un principe d’appariement à cinq facteurs : le candidat, l’emploi, la culture d’équipe, le contexte opérationnel et le style de leadership des gestionnaires.
Les demandes d’emploi prennent du temps et de l’énergie, et pour certaines personnes, ce temps et cette énergie sont rares. Nous voulons respecter cette réalité pour nos candidats en nous assurant qu’ils disposent de toute l’information nécessaire pour décider si le fait de postuler un emploi sur notre plateforme constitue une bonne utilisation de leurs ressources personnelles limitées. (À l’interne, l’équipe appelle cela le « test du vendredi soir » pour l’élaboration des caractéristiques.)
Le Nuage de talents vise à offrir un maximum de transparence aux candidats en leur donnant des détails comme le nombre d’autres demandes déjà reçues, si les horaires flexibles et le travail à distance sont permis, et le style de leadership du gestionnaire. Si une personne doit récupérer ses enfants à 15 h tous les jours, il n’y a aucune raison pour qu’elle doive passer par un processus d’embauche de plusieurs mois et attendre qu’on lui offre un emploi avant d’obtenir une réponse aux questions les plus fondamentales et les plus utiles comme « pourrais-je travailler selon un horaire flexible en après-midi? » C’est une perte de temps pour tout le monde, et cela témoigne d’un mépris envers les candidats (qui seront bientôt des employés).
Dans la mesure du possible, le Nuage de talents tente de concevoir des processus de dotation adaptés aux humains… des humains qui doivent préparer les repas, s’occuper des autres, faire la lessive, et quelque part là-dedans, trouver un peu de temps pour réfléchir à ce qu’ils veulent faire de leur vie professionnelle. Nous voulons que l’expérience avec le Nuage de talents soit agréable, facile et stimulante sur le plan émotionnel pour les personnes qui investissent leur temps et leur énergie sur notre plateforme.
