Le gouvernement du Canada s’est engagé à promouvoir une inclusion significative et des espaces sécuritaires pour des personnes LGBTQ2+, mais reconnaît que le chemin vers l’égalité et les protections juridiques fondamentales a été long et difficile. Bien que la Loi canadienne sur les droits de la personne protège maintenant contre la discrimination fondée sur le « sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, les catégories de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, établies en 1995, ne couvrent pas la catégorie LGBTQ2+.
Le gouvernement du Canada travaille également depuis plusieurs années à mettre à jour ses méthodes de collecte de données afin d’éviter l’expression binaire « sexe : Hommes/Femmes », et soutient plutôt le terme « genre » comme un spectre où les gens peuvent changer d’identité au fil du temps. Mais cette transition en termes de terminologie et d’adoption entre les organismes gouvernementaux est loin d’être terminée.
Les efforts à l’échelle nationale sont importants, mais la réalité locale en milieu de travail est beaucoup plus complexe pour les personnes LGBTQ2+. Pour certains, être au travail ne signifie pas nécessairement être à la maison… ou l’inverse. Les milieux de travail dangereux ou non sécuritaires peuvent poser d’énormes problèmes de santé mentale chez les employés, particulièrement lorsqu’il s’agit de quelque chose d’aussi personnel que l’identité de genre ou l’orientation sexuelle d’une personne. Il peut être difficile de savoir ce qui pourrait être et ne pas être un milieu de travail inclusif et sécuritaire avant d’accepter de travailler dans cet endroit.
Cela peut nécessiter beaucoup de courage, et parfois un risque important, pour que des personnes LGBTQ2+ choisissent d’affirmer pleinement leur identité au travail. Alors, comment les organisations peuvent-elles assurer un espace sécuritaire sur le plan mental, émotionnel et physique pour être soi-même au travail? C’est une question complexe qui nécessite une réponse complexe sur laquelle le gouvernement du Canada continue de travailler.
[Traduction] « Il existe une pyramide des besoins. Le premier besoin est de trouver un emploi, mais si j’ai la possibilité de choisir je choisirai un endroit où je pourrais être au travail contre un emploi avec un salaire plus élevé. Lorsque vous grandissez sans que vous ayez annoncé votre orientation sexuelle, vous développez ce comportement constant “à regarder par-dessus votre épaule”, qui devient une seconde nature. Vous analysez, vous vous inquiétez et vous avez peur en permanence, et vous vivez de cette façon pour le reste de votre vie. C’est un stress constant et perpétuel. Trouver un milieu de travail où l’on peut sortir en toute sécurité et où l’on n’a pas besoin de toujours surveiller ce que l’on dit ou ce que l’on fait est si important pour réduire cette peur. »
Voici quelques-unes des petites étapes que notre propre équipe a prises pour faire avancer cet effort.
L’équipe elle-même : L’équipe du Nuage de talents est une équipe qui a toujours bien représenté la communauté LGBTQ2+, mais les membres de notre équipe ne parlent pas pour les autres. Ils peuvent cependant faire appel à notre équipe lorsque nous sommes sur le point de faire des choix linguistiques ou des hypothèses qui ne sont pas inclusives, et ils sont en position de façonner activement le produit et l’architecture de choix de ses caractéristiques.
Indicateurs visuels de diversité et d’espace sécuritaire : En ce qui concerne l’inclusion, l’atmosphère, la combinaison des couleurs, les choix de langue et l’ambiance générale d’une plateforme peuvent faire une grande différence. Les subtilités sont importantes, surtout pour une communauté où beaucoup de personnes ne sortent pas, et l’on s’appuie sur les subtilités comme moyen de communication. Le modèle d’inclusion partage les valeurs de la plateforme des candidats, et par extension, les valeurs du gouvernement du Canada6. L’inclusion est le résultat d’une conception et non d’un hasard, ce qui signifie qu’il faut veiller à ce que les gens aient la possibilité de formuler des commentaires aux premières étapes de la conception, et pas seulement sur les produits finaux.
Prioriser les solutions de rechange à l’éducation traditionnelle : La communauté autochtone n’est pas le seul groupe d’utilisateurs qui a signalé qu’il a des préoccupations et qui éprouve des difficultés en ce qui a trait au langage normalisé utilisé pour décrire les exigences en matière d’études pour les emplois du gouvernement du Canada. Le travail que l’équipe du Nuage de talents a fait pour souligner une expérience équivalente (dans la mesure où la politique le permet) pour divers postes a beaucoup compté pour les utilisateurs à qui nous avons parlé qui s’identifient comme membres de la communauté LGBTQ2+. Ils ont mentionné qu’en raison des défis liés à l’identité et à la non-acceptation au cours des années d’études clés, de nombreux enfants LGBTQ2+ n’arrivent pas à suivre ou choisissent de ne pas suivre le cheminement scolaire standard qui commence au secondaire et s’étend jusqu’à l’obtention de diplômes universitaires7. Ces personnes peuvent posséder beaucoup de compétences en forte demande et d’expériences vécues, par conséquent, accepter les équivalences autres que l’éducation institutionnelle crée des possibilités d’emploi tangible.
Exigences en matière de compétences au lieu des critères d’expérience normatifs et détaillés : Tout comme les commentaires reçus d’autres groupes d’utilisateurs, ils trouvaient très important de pouvoir présenter une compétence et ensuite prouver l’acquisition de la compétence qui comprend l’apprentissage personnel, l’éducation non traditionnelle et l’expérience communautaire. Lorsque des personnes suivent des acheminements non traditionnels, un système doit être capable de reconnaître et de valoriser l’expérience non traditionnelle s’il s’avère qu’elle est inclusive. Pour ceux qui ont passé leur vie à vivre en marge de la société, il y a toute une différence entre les demandes d’emploi qui exigent des « compétences en raisonnement analytique et en communication » et celles qui exigent « 2 à 3 ans d’expérience dans la recherche et l’analyse en occupant un rôle stratégique dans un organisme reconnu, relevant d’un directeur ou d’un responsable de niveau supérieur ».
Profils du gestionnaire : Les candidats consultent les profils des gestionnaires pour trouver des indices sur le type de patron qu’ils auront, au cas où ils obtiennent le poste, et le type d’environnement de travail que cette personne créera. Les utilisateurs de LGBTQ2+ ont mentionné la valeur de ces renseignements supplémentaires inscrits dans l’annonce d’emploi, et ont parlé du processus « d’analyse des subtilités » mentionné ci-dessus, où les candidats ont cherché des indices qui prouvent que les gestionnaires pourront fournir un espace sécuritaire et inclusif pour les employés de tous les genres et de toutes les orientations sexuelles.
Choisissez vos pronoms : C’est un point facile à faire lors de la conception d’une plateforme moderne et souple, et un point sur lequel l’équipe du Nuage de talents travaille activement pour une mise à l’essai et une intégration. Cela signifie beaucoup pour les personnes qui, parfois, ne sont pas désignées par leur genre ou qui sont en train d’entreprendre une transition de genre, et cela leur donne le contrôle de leur propre récit quand ils élaborent leur profil et soumettent une demande.
[Traduction] « On ne m’a pas désigné par mon genre au travail. Et à chaque fois, c’est un choc. Je me suis senti humilié devant mes collègues. L’expression de genre et l’identité de genre appartiennent à l’individu et ne devraient jamais être implicites. »
[Traduction] « Voir le drapeau de la Fierté affiché sur le profil d’un gestionnaire sur les médias sociaux m’a aidé à choisir entre deux possibilités d’emploi comparables. Savoir que je pourrais parler franchement de moi-même et que l’acheminement avait déjà été tracé était un énorme soulagement pour moi. »
