Rapport sur les résultats de Nuage de talents

Parfois, la façon dont vous arrivez à un résultat est aussi importante que le résultat lui-même.

Il s’agit de l’un de ces cas.

En tant que méthode, l’idée qui sous-tend le recrutement « anonyme » consiste à cacher tout marqueur d’identité des candidats pour « créer des règles de jeu équitables » lorsqu’un gestionnaire examine une demande. En ce qui concerne l’intention, c’est une bonne idée, car elle vise à empêcher tout gestionnaire ou conseiller en ressources humaines (RH) d’éliminer un candidat avant l’entrevue en raison d’une discrimination pure et simple.

Les organisations adoptent le recrutement anonyme parce qu’ils veulent améliorer le processus. elles reconnaissent que le racisme, la discrimination et les préjugés existent et sont nuisibles, et elles sont motivées à améliorer les résultats et à prendre des mesures concrètes pour traiter les déséquilibres en matière d’embauche. Dans un écosystème où il y a un manque de solutions de rechange méthodologiques, ceux qui optent pour le recrutement anonyme le font avec les meilleures intentions. Mais même les meilleures intentions peuvent conduire à des résultats imprévus et négatifs.

Notre équipe est convaincue que le recrutement anonyme comme approche va à l’encontre de la théorie de l’antiracisme de quatre façons clés.

1. Premièrement, la philosophie fondamentale de l’approche méthodologique dit aux candidats issus de collectivités non centralisées : « Vous êtes différents. Nous vous aiderons à cacher cette différence afin que d’autres personnes ne puissent pas faire de la discrimination contre vous aussi facilement. Cela favorisera plus l’égalité. » En substance, cette approche méthodologique classe les préjugés systémiques comme étant le problème du candidat, et non du gestionnaire ou du système lui-même. C’est le candidat qui doit changer radicalement son identité et sa représentation, et non les processus et les décisions humaines au sein de l’organisation qui produisent des préjugés en matière de dotation. Essentiellement, la méthodologie ne permet pas d’établir une structure de valeur qui dit : « Lorsque l’organisation a un problème de préjugés, c’est l’organisation qui doit être tenue responsable et c’est l’organisation qui doit changer. »
2. Deuxièmement, lorsque rien n’est apparent, il n’y a pas de perturbation des normes en ce qui concerne la distribution de divers candidats dans un poste de centralité, et donc il n’y a pas de perturbation des structures de pouvoir de l’organisation en ce qui concerne le renforcement de la visibilité et de la valeur des groupes sous-représentés.
3. Troisièmement, il ne tient pas compte de l’incidence sur les qualifications ou l’expérience qu’une vie de discrimination systémique peut avoir sur un candidat, ce qui définit donc un corps racialisé et genré comme un nom et un visage, et ne voit pas comment une vie dans ce corps dans la société d’aujourd’hui a déjà façonné l’éventail de possibilités, de choix et d’expériences.
4. Enfin, il ne corrige de façon importante que l’étape initiale du processus d’embauche, en omettant de corriger tout préjugé à l’étape de l’entrevue ou, pire encore, dans la culture du gestionnaire ou de l’équipe après que le candidat est vraiment embauché. C’est un traitement superficiel d’un problème bien plus profond.

À la suite de ces problèmes méthodologiques, même dans les cas où le recrutement anonyme produit un résultat d’embauche amélioré en termes de diversité (et il n’en est souvent pas ainsi), il arrive à ce résultat en renforçant, plutôt qu’en éliminant, les déséquilibres de pouvoir qui alimentent le racisme systémique et la discrimination de genre en premier lieu. Il s’agit d’une méthodologie qui ne parvient pas à adopter l’antiracisme et qui renforce plutôt la dynamique du pouvoir du statu quo.

Il s’agit de faire une déclaration ferme. Nous comprenons que cela peut causer des désaccords.

Voilà pourquoi notre équipe croit fermement en ce sujet.

Dans ce cas, l’intervention dans les pratiques en matière de RH a pour but de produire un système de pratiques antiraciste et qui offre une plus grande équité, ainsi que des résultats correspondants. Mais pour modifier la dynamique de pouvoir d’un système, il est essentiel d’examiner comment le pouvoir fonctionne, qui le contrôle et de quelle façon, et quelles pressions, leviers et choix sont appliqués. Si les relations de pouvoir plus profondes entre les groupes demeurent inchangées malgré l’intervention, l’intervention ne remplit pas sa fonction.

Dans la littérature et la théorie antiracistes, le droit d’occuper visiblement un poste de centralité et le droit reconnu de partager également l’espace visible sont deux éléments clés du changement. L’histoire du racisme et de la discrimination de genre repose sur le contrôle des histoires racontées, rendues publiques et cachées. (Il y a une raison pour laquelle l’histoire des mathématiciennes noires à la NASA s’appelle Chiffres cachés.) Choisissez un livre de l’histoire de l’Occident et vous allez voir presque entièrement les histoires d’hommes Blancs, hétéros et en bonne santé. D’autres genres, races, peuples existent dans l’histoire comme toile de fond des actes de ces grands hommes, qui valent à peine une note de bas de page.

Les droits à la visibilité et à l’auto-évaluation narrative n’ont pas été équitables, et ce déséquilibre est au cœur d’un grand nombre de nos systèmes. Même une chose aussi simple qu’une chaise et une table standard sont estimées pour un homme qui fait 1,52 mètre de taille, ce qui n’est pas le besoin moyen pour tous les êtres humains. Mais c’est l’invisibilité d’autres corps en termes de taille, de paysage mental, qui permet à la discrimination de prospérer même, et peut-être surtout, quand des personnes n’en sont pas conscientes.

La visibilité, la valeur et la centralité sont essentielles à la lutte contre le racisme et à mettre fin à d’autres formes de discrimination. En tant qu’institutions, le paysage mental de nos politiques et de nos processus est en train d’être modifié pour adopter la pluralité là où il n’y avait qu’une centralité incontestée des hommes Blancs. C’est un énorme effort de narration professionnelle maintenant il y a les films, les spectacles et les produits commerciaux pour représenter cette diversité de manière visible.

Ce qui nous ramène au recrutement anonyme.

Pour rendre cela visuel, imaginez une organisation qui propose l’adoption d’un recrutement anonyme allant à la prochaine manifestation « Black Lives Matter » et proposant une « solution » qui effacerait tous les indicateurs d’identité noire afin de balayer efficacement les Noirs sous le radar de préjugés systémiques et incontestés liés à l’embauche. Cela provoquera probablement des quantités massives d’infractions. C’est parce que lorsque votre droit d’être vous-même a été contesté et miné par une discrimination systémique profondément enracinée, vous allez dans la rue pour demander les droits de reconnaissance et de valeur égale, pas le droit d’être mieux caché.

Tout peut se résumer ainsi : s’il y a un préjugé dans un système et que l’intention est de mettre fin à celui-ci, les interventions visant à corriger ces préjugés doivent viser ceux qui font preuve de partialité (consciemment ou inconsciemment). Vous ne pouvez pas effacer les préjugés en supprimant l’objet vers lequel les préjugés sont dirigés. Une telle action valide le droit à la partialité de ne pas être contestée, renforce le déséquilibre de pouvoir et efface encore plus la validité et l’identité de ceux contre lesquels le système (et ses acteurs) fait preuve de discrimination.

En raison de cette philosophie, notre équipe a rejeté l’idée d’adopter le recrutement anonyme, et a plutôt travaillé avec les collectivités et les experts pour trouver une autre méthode pour accroître la visibilité et la valorisation d’innombrables expériences de vie des groupes en quête d’équité.