Lorsqu’elle est utilisée seule, une caractéristique n’est en mesure de réduire le temps de dotation que de quelques semaines. L’union des interventions a toutefois permis de réduire le temps de dotation de plus de 100 jours. Les mesures incitatives en matière de comportement étaient indispensables à la mission de réduction du temps de dotation. L’harmonisation du libellé utilisé dans la plateforme (clarté et mesures), la conception des structures liées au processus et l’interaction entre les utilisateurs dans le but d’arriver à un résultat précis ont permis d’obtenir les résultats les plus probants.
La mise en place du système de suivi des candidats a permis d’améliorer les expériences en matière de dotation pour les gestionnaires, mais la réduction du temps de dotation n’était que de 3 à 4 semaines, tout au plus. Il n’était pas prévu que les économies en matière de temps découlant d’un tel système soient plus considérables, à moins que le filtrage des candidats ne soit fait en temps réel (au moment de l’arrivée des demandes), que les processus tiennent compte des volumes de demandes ciblées et que des plans d’évaluation soient mis en œuvre, avant la réception des demandes.
Les interventions ayant permis de réduire les temps de dotation ont été évaluées dans le cadre d’une série de mandats ministériels, de cultures et de types d’emplois. Elles ont également été évaluées en lien avec des gestionnaires expérimentés et des gestionnaires dont il s’agit de la première expérience en matière de dotation. Cela démontre que ces indications peuvent être appliquées, dans le but de réduire considérablement le temps de dotation, dans les pratiques du GC en matière d’embauche.
Quel que soit le niveau de réduction du temps de dotation, les gestionnaires trouvent sans cesse que c’est trop lent. Cela nous a menés à la réflexion suivante : le modèle pourrait être redéfini. Nous en sommes arrivés à la conclusion que l’avenir de la dotation est représenté par un dépôt de talent unique, gigantesque et interopérable, capable d’utiliser des justificatifs d’identité numérique vérifiables et portatifs. Nous sommes toujours d’avis que le modèle de correspondance comprenant 5 facteurs et fortement localisé est un élément clé, menant à une forte embauche, mais que la voie qu’emploieront les gestionnaires à l’avenir est différente, étant donné que les plateformes numériques ont atteint leur plein potentiel. Nous croyons que les choses iront plus rapidement et que les gestionnaires occupés trouveront qu’il s’agit d’un processus léger, rapide et efficace.
