La région de la capitale nationale (RCN) ne représente que 4 % de la population active du Canada, mais 42 % des employés de la fonction publique fédérale y travaillent. La capacité d’embaucher des employés pour travailler à l’extérieur de l’emplacement du bureau physique est un assouplissement des politiques qui n’était pas traditionnellement utilisé. (D’après les ateliers faits avec les gestionnaires et les conseillers en RH, nous soupçonnons que cette situation est attribuable au fait qu’on n’encourageait pas les gestionnaires à offrir cette souplesse et que le système Emplois GC impose par défaut le choix d’un lieu de travail précis en fonction du bureau du gouvernement.)
Bien que de nombreux ministères dotent également des postes dans les bureaux régionaux, « travailler de n’importe où » n’était pas une pratique d’embauche courante lorsque le Nuage de talents a lancé cette option de dotation sur la plateforme en octobre 2018. (Remarquablement, en janvier 2021, la Commission de la fonction publique a adapté la plateforme Emplois GC pour inclure cette option, en grande partie en réponse à l’incidence de la COVID-19 sur les fonctionnaires fédéraux. Il s’agit d’un changement intéressant pour les travailleurs partout au Canada.)
Pour promouvoir les emplois accessibles à distance, nous avons conçu un modèle d’embauche optimisé pour permettre aux employés de travailler de n’importe où. La première étape consiste à encourager les gestionnaires à envisager d’accepter les candidatures de personnes provenant de l’extérieur de leur région géographique.
Les offres d’emploi du Nuage de talents donnent aux candidats beaucoup plus de détails sur l’emploi que les offres d’emploi courantes. Ce sont notamment des renseignements sur « l’environnement de travail », par exemple, si le poste permet des horaires flexibles et s’il est possible de travailler à distance.
Lorsque les gestionnaires créent une offre d’emploi, la sélection par défaut est que le travail à distance est autorisé. Il s’agit d’un petit encouragement qui oblige les gestionnaires à exclure intentionnellement les travailleurs à distance et à dire qu’ils ne veulent examiner que les candidatures des gens de leur région géographique. Dans le cadre d’un processus d’emploi traditionnel, c’est le contraire qui se produisait (c’est-à-dire que les gestionnaires choisissaient un bureau du gouvernement pour le poste, et devaient rédiger des explications et des justifications supplémentaires si le travail à distance était autorisé). Nous nous assurons de donner aux gestionnaires la définition de « travail à distance » dans l’outil du Portail des gestionnaires qui permet de créer des offres d’emploi, et nous offrons du soutien aux gestionnaires qui choisissent d’évaluer ou d’embaucher des travailleurs à distance.
« Le fait d’offrir des emplois à des télétravailleurs permet aux gestionnaires de puiser dans un tout nouveau bassin de talents. »
En raison de la COVID-19, le travail à distance est maintenant chose courante. Il est donc facile d’oublier qu’avant la pandémie, le travail à distance était l’un des avantages les plus souhaitables qu’un employeur pouvait offrir. Une étude a révélé que 57 % des travailleurs ont dit que l’option de travailler à distance est l’avantage qu’ils privilégient.
Les travailleurs ont également été en mesure d’attribuer un montant à la possibilité de travailler à domicile. Une étude réalisée en 2017 par Stanford a montré que le travailleur moyen serait prêt à renoncer à 8 % de son revenu pour travailler à domicile. Les employés des régions éloignées sont également en mesure de travailler n’importe où, et il a été démontré qu’ils déménagent dans des régions où le coût de la vie est moins élevé, ce qui leur permet de tirer le maximum de leur revenu.
Soutenir le travail à distance aide aussi à conserver les meilleurs talents que vous avez déjà! Une étude a démontré que 74 % des travailleurs de l’industrie du savoir aux États-Unis quittaient leur emploi pour un autre qui offrait des postes à distance, et que 26 % avaient déjà quitté un emploi pour cette raison. Ces conclusions ont été corroborées par une autre étude qui a montré que les entreprises qui appuient le travail à distance ont un taux de roulement du personnel de 25 % inférieur à celui des entreprises qui ne le font pas.
En raison d’un petit encouragement dans l’outil de création d’offres d’emploi, de nombreux gestionnaires ont été persuadés de changer des comportements de longue date et ont choisi d’accepter des candidatures de travailleurs à distance. Cela leur a donné accès à plus de talents et les a rendus plus susceptibles d’embaucher.
Le gouvernement est un énorme employeur. Si ce modèle était appliqué de façon permanente à l’ensemble de l’embauche au gouvernement du Canada, il pourrait avoir une incidence sociale de grande valeur à grande échelle et paver la voie à une diversité régionale représentative dans l’emploi au gouvernement. Au niveau communautaire, cela pourrait aider à accélérer la reprise économique répartie et à améliorer la qualité de la base de talents de la fonction publique.
Bien que l’expérience du Nuage de talents ait produit des signaux prometteurs, elle est encore à très petite échelle. Nous espérons que d’autres autorités en matière de RH du gouvernement du Canada effectueront des recherches à plus grande échelle sur l’incidence du changement de 2021 à la plateforme Emplois GC autorisant le travail à distance. Il nous tarde de comparer nos notes et nos constatations.
