Les problèmes complexes sont un environnement riche en cibles pour choisir des objectifs de rendement. Pour réaliser des progrès avec eux, il est important de clairement déterminer des cibles particulières pour aller de l’avant et une façon de mesurer les progrès.
Lorsque la portée du Nuage de talents a été établie au départ, l’équipe a mené une série d’ateliers pour mieux comprendre comment les pratiques de dotation actuelles étaient vues par les employés et le public. On a demandé aux participants d’indiquer les éléments dans un modèle d’embauche du gouvernement à haut rendement. Les participants aux ateliers ont monté une liste de problèmes et d’obstacles qui empêchaient la vision de l’expérience en matière de dotation de devenir une réalité.
L’équipe a alors analysé cette liste pour déterminer s’il y avait ou non des dépendances critiques qui liaient tous les enjeux. Deux thèmes sous-jacents clairs ont fait surface. D’abord, les longs délais de dotation entraînaient un effet de cascade de problèmes, qui ne pouvait pas être atténué de manière significative à moins que les délais de dotation soient améliorés. Deuxièmement, à moins que le processus d’embauche n’aboutisse à un employé qui travaille bien avec l’équipe, le but complet de l’effort était inutile. Une fois ces deux problèmes fondamentaux cernés, le Nuage de talents a alors associé les constatations avec les riches données de l’analyse Objectif 2020 du gouvernement du Canada afin de valider ces problèmes et d’en apprendre plus à leur sujet avant de continuer.
Afin d’aborder la question du délai de dotation, le Nuage de talents a fixé l’objectif de rendement extrêmement ambitieux d’un délai de dotation de 30 jours, mesuré à partir de la date de clôture de l’annonce de l’emploi au choix du candidat final (ce compte n’incluait pas le temps supplémentaire requis pour mener les vérifications de sécurité, puisque les interventions dans ce domaine de mandat ne faisaient pas partie de la portée du projet Nuage de talents et, par conséquent, ne pouvait pas être touchées par l’expérience). Cela signifie que la solution devait réduire le temps moyen qu’il fallait au gouvernement pour sélectionner le principal candidat et entamer les étapes finales du processus d’embauche de plus de 100 jours. Pour cet objectif de rendement, il ne s’agissait que d’une course contre la montre, mettant à l’essai de nombreux points d’intervention par rapport à un seul but.
L’objectif de rendement pour sélectionner un employé qui avait beaucoup de talents et qui était également un bon choix pour l’équipe s’est avéré beaucoup plus complexe pour ce qui était de fixer des objectifs de rendement clairs. Deux sous-éléments pour « l’appariement à l’équipe » ont été cernés : optimiser l’appariement du talent à l’équipe et veiller à ce que le processus fasse progresser de manière significative les résultats de la diversité et de l’inclusion dans l’embauche. Puisque les deux sous-éléments étaient critiques pour réussir dans le processus d’appariement du talent à l’équipe, chacun est devenu alors un objectif de recherche pour l’expérience. Dans la mesure du possible, des mesures quantitatives ont été fixées pour analyser les résultats, mais la majorité de la recherche associée à ces objectifs de rendement provenait d’analyses qualitatives.
Pour l’optimisation de l’appariement, les mesures de rendement portaient sur le niveau de satisfaction du gestionnaire et du candidat lors de l’embauche, et bien longtemps après, ainsi que le ratio de candidats de haut calibre comparativement aux normes de l’industrie.
En ce qui a trait à l’objectif de rendement sur la diversité et l’inclusion, le Nuage de talents visait à accroître la diversité du répertoire initial de candidats, ainsi que les résultats de l’embauche finale, et de le faire d’une manière qui humanisait le processus entier. Sur le plan de l’expérience, la réussite signifiait que les candidats et les gestionnaires se sentaient vus, valorisés et validés dans un processus qu’ils estimaient juste, respectueux et compassionnel. Comme l’on peut s’y attendre, il s’agit moins d’une cible où il faut traverser une ligne d’arrivée, et plus d’une migration continue vers la vision du gouvernement du Canada pour l’égalité.
