Le Nuage de talents parle beaucoup de l’attention portée à la représentation de littéralement chaque champ de formulaire, étape de processus et interaction sur la plateforme pour chacun de ses groupes d’utilisateurs. Afin de vous donner une meilleure idée de l’effort et de l’expertise qu’il faut pour obtenir même un champ de formulaire unique ou une intervention pour produire le résultat prévu à l’embauche (rappelez-vous : misez sur la livraison!), nous voulions vous guider dans le développement d’une fonctionnalité unique de notre plateforme : l’exigence d’études essentielles dans une annonce d’emploi.
Le Nuage de talents a entrepris de développer une plateforme conçue pour attirer l’attention des talents autochtones, pour les protéger et pour les outiller de sorte qu’ils s’épanouissent au sein du gouvernement fédéral. Et pour atteindre cet objectif, nous concevons et testons itérativement à l’aide de la recherche sur les utilisateurs.
Dans le cadre de la recherche sur les utilisateurs, des failles critiques se produisent lorsqu’un utilisateur est incapable de réaliser son objectif. Dans le cadre du Nuage de talents, chaque candidat qualifié devrait pouvoir trouver un emploi qui l’intéresse et cela commence la présentation de sa candidature. La recherche qualitative sur les utilisateurs permet de découvrir les chemins d’accès occultés qui empêchent les candidats de présenter une demande d’emploi.
Certaines des premières recherches sur le Nuage de talents portaient essentiellement sur la présentation, la mise en page et l’information de l’affiche des emplois en cours. Mais lorsque nous visons à attirer un sous-ensemble très spécifique de la population, nous devons concevoir en concertation avec ce groupe, de sorte à régler des problèmes spécifiques et concevoir des solutions spécifiques. Nous avons approché les communautés autochtones afin de mieux comprendre leur point de vue en tant que chercheurs d’emploi de l’extérieur, dans l’espoir de découvrir des failles critiques dans notre présentation.
Un mythe courant dans l’embauche au gouvernement est que certaines classifications d’emplois exigent un certain type et un certain niveau d’études. Bien que cela soit vrai dans le cas d’un certain nombre de postes, il s’agit le plus souvent d’une généralisation abusive. La vérité, c’est que les gestionnaires à l’embauche peuvent choisir d’accepter n’importe quel nombre de qualifications et renoncer à une exigence relative aux études pour de nombreuses classifications gouvernementales, tant que les qualifications que cumule un candidat se traduisent par une expérience équivalente.
À cette fin, nous incluons une description de l’expérience équivalente dans chaque affiche d’un emploi dont la classification le permet. Cela ouvre la possibilité à un répertoire de talents beaucoup plus vaste. Et augmente les possibilités du gestionnaire de trouver un candidat qui convient à son équipe.
[Traduction] « L’éducation est un concept de tout ce qu’une personne a appris tout au long de sa vie, qui comprend les leçons retenues de l’expérience vécue. »
~ Liaison avec les communautés autochtones du Nuage de talents
Lorsque nous avons testé nos affiches d’emploi en collaboration avec des membres des communautés autochtones, nous leur avons demandé : « Voudriez-vous présenter votre candidature pour cet emploi? Et pourquoi ? » Beaucoup ont répondu « Non », même s’ils étaient qualifiés pour l’emploi annoncé. Bref, un échec total.
Bien que le texte à la section Exigences en matière d’études présente des informations sur l’expérience équivalente, le langage et la mise en page employés pour afficher l’information relative à l’emploi ont un biais inconscient.
Le langage et la présentation de nos titres transmettaient des informations aux candidats qui satisfont déjà aux critères et en occultaient d’autres plus importantes au deuxième paragraphe pour les utilisateurs à la recherche d’un autre parcours. Les candidats ne liraient que le titre ou la première phrase et passeraient immédiatement outre même s’ils satisfont aux critères dans le deuxième paragraphe. Nous avons testé une version différente : une version côte à côte pour améliorer la visibilité d’Expérience équivalente, mais le problème persiste.
Les principes du graphisme stipulent que l’information est généralement consommée de haut en bas et de gauche à droite. Et de plus, les utilisateurs « effleurent » l’information au lieu de la lire. Nos premiers éléments effleurés sont : Exigences relatives aux études -> Niveau d’études ou diplôme -> Expérience équivalente -> 2 ans d’études postsecondaires. À ce titre, cette présentation accorde une grande priorité aux études et aux diplômes occidentaux, qui constituent l’exigence la plus importante pour postuler le poste. Nous avons appris que même lorsque les candidats lisaient la section Expérience équivalente, ils se demandaient s’il y avait une « hiérarchie cachée » en coulisses et s’ils en auraient assez pour rivaliser avec les candidats ayant un diplôme.
Le fait de placer les deux concepts côte à côte (plutôt qu’au-dessus ou au-dessous) était un choix délibéré. La tentative visait à refléter l’absence d’une hiérarchie entre les deux options. Mais en plaçant l’exigence d’un diplôme en premier lieu et en appelant l’autre option Expérience équivalente, nous montrons toujours une préférence pour la première et de présenter cette dernière comme étant une version dépendante inférieure. Ce changement de disposition n’a pas suffi à résoudre le problème.
Toutefois, si les exigences en matière d’études et l’expérience équivalente sont vraiment sur un pied d’égalité, cela signifie que nous pouvons les réorganiser et définir le langage de sorte que la distinction soit claire et montrer leur valeur indépendante. Dans l’espoir de supprimer les biais en faveur de candidatures basées sur les « diplômes ».
Dans notre dernière présentation, nous présentons d’abord les informations alternatives à ceux qui les recherchent, puis nous accordons une validation à ceux qui satisfont déjà aux exigences conventionnelles. Cette conception présente l’information à ceux qui ont le plus besoin d’être rassurés et orientés, en faisant la promotion d’emplois pour tous et non seulement pour ceux qui ont eu accès à des études conventionnelles occidentales.
La diversité crée des produits de meilleure qualité. En tant que concepteurs de produits et de services, nous devons nous rappeler les dangers des partis pris implicites; ils sont invisibles par nature et nuisent à la représentativité. Mais si nous faisons un effort pour inclure les voix absentes de nos équipes, nous pouvons aider à atténuer certaines de ces erreurs. Et nous pouvons enfin commencer à supprimer les obstacles et faire notre part pour faire avancer la réconciliation.
Tous les emplois obligent à faire la démonstration de certaines compétences; là n’est pas la question. Mais la manière dont les exigences sont formulées a une très forte incidence sur les résultats en matière d’inclusion et de diversité, notamment lorsque l’on ne parvient pas à faire abstraction des biais inconscients quant aux préférences culturelles.
S’il y a lieu de repenser les exigences en matière d’études dans une perspective de représentativité favorable aux candidatures autochtones, ce n’est pas parce que les talents autochtones n’ont pas fait ces études. C’est que nous ne pouvons pas (mais absolument pas) ne pas tenir compte des répercussions néfastes des pensionnats indiens au Canada sur les talents autochtones et faire l’hypothèse d’une prédisposition généralisée de la part des communautés autochtones à accepter la primauté du système d’éducation occidental dans le processus de demande d’emploi. Le fait de maintenir les processus d’embauche de talents autochtones au gouvernement du Canada tels qu’ils sont actuellement ouvre la voie à la perpétuation de l’ignorance, de l’indifférence et du racisme.
Il faut souligner que, même si le travail sur la façon de présenter les exigences en matière d’études a été conçu initialement avec des talents autochtones sur le prototype du Portail des talents autochtones, la représentation de ces exigences est maintenant une caractéristique de notre principale plateforme. Cela fait partie de l’engagement de l’équipe à modifier la configuration par défaut que tous les candidats constatent. Trop souvent, des « caractéristiques spéciales » sont créées dans des outils ou des processus de recrutement distincts destinés aux membres de communautés « non conventionnelles », tandis que la configuration par défaut sur la plateforme principale reste inchangée. Et c’est là le nœud du problème.
Tous les systèmes gouvernementaux ont été construits par des personnes... et les personnes grandissent dans les communautés et viennent avec un bagage d’histoires, de cultures et de valeurs. Il peut être difficile de repérer les hypothèses sous-jacentes fondées sur la culture qui sont intégrées à la conception des systèmes, surtout lorsque le groupe qui a conçu le système est le même groupe qui tente de repérer les hypothèses dans le système. Mais ces hypothèses peuvent avoir une incidence importante sur l’égalité expérientielle de l’inclusion. La première étape vers une conception inclusive est la reconnaissance que tout dans un système a été construit par des gens et que, par conséquent, les gens peuvent le changer. Apporter le changement signifie qu’il faut entamer un dialogue avec les personnes issues de communautés qui étaient sousreprésentées lors de la création du système initial et donner du pouvoir à de nouvelles voix dans le processus de refonte.
