La section 4 examine le dernier objectif principal en matière de rendement : Réduire le temps de dotation. Les sections 2 et 3 abordent nos deux autres objectifs de rendement principaux : optimisation du choix des candidats pour une équipe et favorisation de la diversité.
La section 4 comprend des données montrant une baisse du temps de dotation, au moment où le Nuage de talents introduit de nouvelles caractéristiques, sur la plateforme. Elle examine les résultats d’expériences visant à aborder des aspects spécifiques liés au temps de dotation, dont le comportement de procrastination, le volume de demande et les délais de traitement. Cette section fournit également quelques perspectives quant à la manière d’atténuer ou d’interrompre des pratiques prises en charge systématiquement dans l’approche actuelle du gouvernement du Canada (GC) en matière de dotation, mais qui causent des délais au niveau des embauches et qui pourraient causer la perte de personnes qualifiées. Cette recherche met en lumière d’autres approches pouvant servir à une redéfinition des éléments procéduraux et comportementaux du processus de dotation, à la réduction du temps de dotation et à l’amélioration des résultats d’embauche.
L’objectif ambitieux du Nuage de talents est de réduire la période de dotation pour atteindre 30 jours, entre le moment où un affichage de poste a été rendu public et la finalisation de l’embauche. La période accordée au filtrage de sécurité vient s’ajouter à cette période de 30 jours. La période allouée pour les filtrages de sécurité est demeurée stable, mais les périodes liées à la diffusion d’un affichage de poste et à l’embauche d’un talent de haut niveau ont été réduites de plus de 100 jours. En fin de compte, le Nuage de talents dispose des plus récents processus de dotation : environ 40 jours jusqu’à l’embauche, en plus du filtrage de sécurité. Certaines solutions n’ont pas fonctionné, mais les interventions ont eu une incidence considérable.
Liste des expériences et des interventions
- Incidence globale sur la réduction de la durée du processus de dotation
- D’où provient la diminution de 110 jours de la durée du processus ?
- Points d’intervention pour réduire la durée du processus de dotation
- Incidence de la rapidité sur la rétention des meilleurs talents
- Optimiser le nombre de demandes
- Optimisation du nombre de critères de sélection
- Présélection prioritaire intégrée
- Autorisation de sécurité
- Sommaire de recherche : Texte simplifié pour les langues officielles
- Comment le Nuage de talents crée des outils de plateforme
- Un outil servant à rédiger des offres d’emploi optimisées
- Un outil pour la planification de l’évaluation
- Un outil de suivi des candidats
- Un outil pour le compte rendu des décisions
Une dotation rapide menant à l’embauche d’une personne n’étant pas un élément majeur dans la culture de l’équipe n’arrivera pas à produire les résultats escomptés par la population, soit une équipe hautement performante fournissant un travail de qualité supérieure. L’embauche rapide d’une personne ne correspondant pas aux besoins de l’équipe représente une perte de temps et d’énergie, en plus d’avoir une incidence négative sur les réserves émotionnelles des différents intervenants. La vitesse doit faire partie du concept, de telle sorte que les choix comportementaux tiennent compte de l’objectif global : embaucher une personne de haut niveau, à l’aide d’un processus démontrant le meilleur des valeurs du GC. Cela comprend une mobilisation quant à l’avancement de la diversité et de l’inclusion, même si le système souhaite rationaliser le temps alloué à la dotation.
Une expression selon laquelle il n’y a pas de panacée pour résoudre un problème complexe est partagée dans les milieux rattachés à l’innovation. Cela signifie que lorsque divers facteurs sont utilisés pour créer un problème, sa « solution » doit également disposer diverses facettes et être malléable.
Dans ses efforts visant à réduire le temps de dotation, le Nuage de talents a tenu compte de 20 facteurs individuels, ciblés en premier lieu à l’aide d’ateliers avec les gestionnaires, les conseillers en ressources humaines, les employés et les postulants externes. Ces facteurs vont des étapes du processus à la manière dont une information vient influencer la procrastination d’un gestionnaire ou d’un conseiller en ressources humaines. Une fois les 20 points d’enquête prometteurs ciblés, la portée de leur influence a été évaluée, dans le but d’obtenir des manières permettant de réduire le temps de dotation, rapidement et facilement. (Ces 20 facteurs et leurs incidences sont présentés dans le sommaire lié à l’ Incidence globale sur la réduction de la durée du processus de dotation présenté dans cette section du rapport.)
Certains de ces facteurs ont semblé avoir une influence plus importante que d’autres, lorsque vient le temps de réduire la réduction du temps de dotation et en fin de compte, la plupart des facteurs ont joué un rôle visant à produire le résultat escompté. Nous avons réalisé qu’il était impossible pour un seul facteur de régler la question portant sur la réduction du temps de dotation. Fort heureusement, tous ces facteurs étaient influençables au niveau de la plateforme. Cela démontre que le gouvernement du Canada est en mesure d’utiliser ces conclusions, dans d’autres plateformes et d’autres approches.
Le Nuage de talents a porté une attention particulière au rôle joué par les modèles de comportement, dans le cadre de nos efforts visant à réduire le temps de dotation. Nous avons réalisé rapidement que différents groupes d’utilisateurs ont élaboré de nombreux comportements, dans une perspective stratégique. Ces comportements avaient une incidence négative sur le temps de dotation. Étonnamment, ces comportements étaient propulsés par le système lui-même, car les acteurs visaient à protéger leurs intérêts. Cela a eu pour effet de créer un embourbement au niveau du système, avec un décentrage des comportements, qui a exacerbé davantage les délais.
Le système doit clairement mettre en lumière les comportements ralentissant la dotation et prendre les mesures correctives qui s’imposent. Les choix liés à la conception de la plateforme et du processus doivent décourager stratégiquement ces comportements et en favoriser d’autres. La section suivante présente certaines des interventions utilisées dans le but de décourager ces comportements et l’incidence de ces particularités techniques.
